Inleiden, inwijden of instructie?

Voordat we mensen in dienst nemen houden we gesprekken. We vertellen over de organisatie, praten over het gedachtegoed. Hierin worden de missie en visie gedeeld. Soms doen we een capaciteits- of vaardigheidstest. We stemmen af en besluiten met enthousiasme aan beide zijdes, de kandidaat in dienst te nemen.

En dan start je nieuwe collega. We hebben een checklist met activiteiten opgesteld zodat de nieuwe collega zich snel kan inwerken.

Maar wat verwachten we eigenlijk van een nieuwe collega? Moeten ze zich inleven en verbinden met de organisatie of gewoon hun werk doen? En wat verwacht hij of zij van de organisatie? Wanneer is hij of zij tevreden, wat is er dan bijgedragen of gerealiseerd? Of is de nieuwe collega alleen ambitieus en wil zo snel mogelijk meters maken en waarde toevoegen?

We zien regelmatig dat “nieuwkomers” al over de vijf meter polsstok hoog willen springen. Ze lijken zich niet te realiseren dat daar training voor nodig is. Je moet trainen om die afstand te kunnen overbruggen. Daarvoor heb je een team nodig met coaches en trainers! Ontbreken die, dan dreigt teleurstelling. Vragen om hulp gebeurt vaak niet, want je bent immers die professional die is ingehuurd en die de prestatie moet kunnen leveren om over de 5 meter te springen. Verwachtingen aan jezelf stellen is goed, maar houd deze realistisch. Om hulp vragen kan en mag bij Motive altijd.

Bekend verhaal?

Inwijding, ook wel initiatie genoemd, is de opeenvolging van een of meer handelingen die eruit bestaat om een buitenstaander of jongvolwassene op te nemen in een groep of gemeenschap. Hiermee gaat een leerproces gepaard, die de inwijding tot een goed einde moet brengen. Na afsluiting van dit leerproces is de persoon een ingewijde, en bezit de volheid van rechten en plichten in de groep.

Zouden we nieuwkomers, voordat ze aan de slag gaan met het inhoudelijke werk, niet eerst moeten “inwijden” of  “inleiden” in ons bedrijf? Of geven we alleen instructie over het doen en laten. Geven we nieuwe medewerkers eerst context van onze bedrijfsvoering zodat hij of zij zich kan verbinden met de manier van werken, ons gedachtegoed?

Instructie is minder onderzoekend, het geeft aan hoe je iets uitvoert. De bredere context wordt niet altijd meegenomen over het waarom je dat zo moet doen. Het zijn voorschriften en richtlijnen waarnaar je je moet richten bij het uitvoeren van werkzaamheden.

De ervaring van Motive leert dat mensen sneller leren, wanneer ze de bredere context van het hoe en waarom doorhebben. Dat ze een ‘aha beleving’ hebben. Ok, zo doe je dat…nu begrijp ik het! Of dat ze juist vragen gaan stellen; waarom doen jullie dat zo? Het kan toch ook anders? Maak dat je een situatie creëert waarin creativiteit wordt aangesproken zodat je buiten de gebaande paden gaat denken en handelen. Dus verdiep je in de missie en visie van je organisatie (of project). Wat verteld het je? Kun je je ermee identificeren? Begrijp je waarom je organisatie dit gedachtegoed leeft? Kun en wil je hieraan bijdragen?

Wijdt jezelf in, in de gebruiken van de organisatie, verdiep je erin en trek samen op om die waardevolle doelen te realiseren!