Categoriearchief: Geen categorie

Inleiden, inwijden of instructie?

Voordat we mensen in dienst nemen houden we gesprekken. We vertellen over de organisatie, praten over het gedachtegoed. Hierin worden de missie en visie gedeeld. Soms doen we een capaciteits- of vaardigheidstest. We stemmen af en besluiten met enthousiasme aan beide zijdes, de kandidaat in dienst te nemen.

En dan start je nieuwe collega. We hebben een checklist met activiteiten opgesteld zodat de nieuwe collega zich snel kan inwerken.

Maar wat verwachten we eigenlijk van een nieuwe collega? Moeten ze zich inleven en verbinden met de organisatie of gewoon hun werk doen? En wat verwacht hij of zij van de organisatie? Wanneer is hij of zij tevreden, wat is er dan bijgedragen of gerealiseerd? Of is de nieuwe collega alleen ambitieus en wil zo snel mogelijk meters maken en waarde toevoegen?

We zien regelmatig dat “nieuwkomers” al over de vijf meter polsstok hoog willen springen. Ze lijken zich niet te realiseren dat daar training voor nodig is. Je moet trainen om die afstand te kunnen overbruggen. Daarvoor heb je een team nodig met coaches en trainers! Ontbreken die, dan dreigt teleurstelling. Vragen om hulp gebeurt vaak niet, want je bent immers die professional die is ingehuurd en die de prestatie moet kunnen leveren om over de 5 meter te springen. Verwachtingen aan jezelf stellen is goed, maar houd deze realistisch. Om hulp vragen kan en mag bij Motive altijd.

Bekend verhaal?

Inwijding, ook wel initiatie genoemd, is de opeenvolging van een of meer handelingen die eruit bestaat om een buitenstaander of jongvolwassene op te nemen in een groep of gemeenschap. Hiermee gaat een leerproces gepaard, die de inwijding tot een goed einde moet brengen. Na afsluiting van dit leerproces is de persoon een ingewijde, en bezit de volheid van rechten en plichten in de groep.

Zouden we nieuwkomers, voordat ze aan de slag gaan met het inhoudelijke werk, niet eerst moeten “inwijden” of  “inleiden” in ons bedrijf? Of geven we alleen instructie over het doen en laten. Geven we nieuwe medewerkers eerst context van onze bedrijfsvoering zodat hij of zij zich kan verbinden met de manier van werken, ons gedachtegoed?

Instructie is minder onderzoekend, het geeft aan hoe je iets uitvoert. De bredere context wordt niet altijd meegenomen over het waarom je dat zo moet doen. Het zijn voorschriften en richtlijnen waarnaar je je moet richten bij het uitvoeren van werkzaamheden.

De ervaring van Motive leert dat mensen sneller leren, wanneer ze de bredere context van het hoe en waarom doorhebben. Dat ze een ‘aha beleving’ hebben. Ok, zo doe je dat…nu begrijp ik het! Of dat ze juist vragen gaan stellen; waarom doen jullie dat zo? Het kan toch ook anders? Maak dat je een situatie creëert waarin creativiteit wordt aangesproken zodat je buiten de gebaande paden gaat denken en handelen. Dus verdiep je in de missie en visie van je organisatie (of project). Wat verteld het je? Kun je je ermee identificeren? Begrijp je waarom je organisatie dit gedachtegoed leeft? Kun en wil je hieraan bijdragen?

Wijdt jezelf in, in de gebruiken van de organisatie, verdiep je erin en trek samen op om die waardevolle doelen te realiseren!

Verder kijken dan je kan zien

Je komt vast regelmatig tegen dat er oordelen worden gegeven op het handelen van anderen, of betrapt jezelf hierop. Soms is zelfs de aanwezigheid van de ander al voldoende om afkeur te uiten. Uitspraken over de ander worden gedaan wanneer die er niet bij is of er wordt ongevraagd advies gegeven, op zo’n scherpe toon, dat het overkomt als kritiek, en dan niet opbouwend.

Waarom doen mensen dat? Kan het zijn dat we vaak niet verder kijken dan we (willen) zien? Vragen stellen en doorvragen om elkaar te begrijpen is uitdagend, we doen het dan ook vaak niet. Wat zou de ander wel niet van me kunnen denken? In plaats van onderzoeken of de aannames waar zijn en of ze gedeeld worden, gaan we handelen, over tot actie. Vol overtuiging gaan we aan het werk. We negeren, vaak ongemerkt, onze omgeving, horen de opmerkingen niet of we willen ze niet horen en doen ze af als niet relevant. We gaan voor resultaat.

Soms zoeken we zelfs steun bij anderen om bevestiging te krijgen voor de eigen aannames. We smeden coalities. Ik heb gelijk en de ander is fout! Wat we vermijden is om de duidelijkheid te verkrijgen bij de oorsprong van de opdracht of berichtgever. Vol overgave blijven we bezig resultaat te behalen. En wat gebeurd er? Na hard werken krijgen we niet het “applaus” wat wellicht verwacht werd.

Geen applaus… en dan?

Kijk verder dan wat je kunt zien, of kijk verder dan je neus lang is. Ga niet uit van je eigen (v)oordelen, besef dat er voor alles meer dan één uitleg of antwoord is. Ieder voorval of situatie, noem de uitdaging, ken meerdere oplossingen. Stel jezelf de vraag; weet ik dat zeker of denk ik dat alleen maar? Van wie is de informatie afkomstig? Stap over je eerste aannames heen, denk na, vraag, vraag door, exploreer en stem af.

Kom erachter wat er echt aan de hand is, ga er niet vanuit dat je het zo goed weet! Ook niet dat je alles moet weten. Durf te twijfelen! Dat is een vaardigheid die je niet voor niets hebt gekregen. Durf je kwetsbaar op te stellen en vraag (zonder vooroordeel) als een kind, om te willen weten. Op die manier leer je dat zelf doen, samenwerken en afstemmen is. Dan blijft werken leuk, blijf je jezelf ontwikkelen en ontvang je wellicht applaus.

En vraag je maar ver genoeg verder, dan ga je samen vooruit met inkoop!